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Ergebnisse statt Anwesenheit

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Astrid Banken ist Führungskraft in Teilzeit. Das ist noch immer nicht selbstverständlich. Ein Gespräch über die Gründe und warum viel mehr Arbeitgeber*innen sich dem Modell öffnen sollten.

Liebe Frau Banken, Sie sind seit 2017 Führungskraft in Teilzeit. Was sind Ihre Aufgaben?

Konkret bin ich veranwortlich für Finanzbuchhaltung, Rechnungswesen, Personal, Qualitätsmanagement, IT und Technik, Justiziariat, Marketing und Statistik. Das sind derzeit sechs Mitarbeiter*innen.

Dieser Arbeitsumfang klingt nach einem klassischen Fulltimejob, bei dem die Führungskraft als erste kommt, als letzte geht und eigentlich nie wirklich Feierabend hat. Wie ist es möglich, dass Sie diese vielfältigen und anspruchsvollen Aufgaben in Teilzeit stemmen?

Da spielen verschiedene Aspekte mit hinein. Wenn man immer erreichbar sein will, ist das natürlich nicht auf Dauer so zu machen. Man muss sich die Zeit anders einteilen, muss gut strukturiert sein und Aufgaben auch abgeben können. Mir ist außerdem aufgefallen, dass man in Teilzeit wirklich hochkonzentriert arbeitet. Man nutzt einfach die Zeit, die man da ist, jeden Tag sehr intensiv und ist sehr bei der Sache. Man muss priorisieren können: Was ist dringlich, was ist nicht so dringlich, was kann delegiert werden? Es ist ein ergebnisorientierteres Arbeiten, kein zeitorientiertes Arbeiten. Bei mir kommt es schon auch mitunter vor, dass ich, nachdem die Kinder versorgt sind und ich Ruhe habe, nochmal die Möglichkeit nutze, mich remote einlogge und dann sehr dringende Angelegenheiten abschließe. Aber die Regel ist das nicht. Insgesamt ist es eigentlich nur eine Frage von gutem Projektmanagement, das man ja sowieso beherrschen sollte: Klare Rahmenbedingungen, klare Zielformulierungen, priorisieren und delegieren.

Ging die Initiative zur Teilzeit von Ihnen aus oder war das ein Angebot vom Arbeitgeber?

Das ging von mir aus. Ich war längere Zeit nicht im Job und wollte unbedingt gerne wieder arbeiten. Da habe ich die Chance genutzt und bin mit 30 Stunden wieder eingestiegen, als normales Teammitglied, und erst später Führungskraft geworden. Es ist jedoch toll, dass mein Arbeitgeber mir diese ermöglicht.  

Welche Herausforderungen gehen Ihrer Erfahrung nach mit Führung in Teilzeit einher?

Man muss schon manchmal entscheiden: Bin ich jetzt zeitlich verfügbar für meine Kinder oder bin ich zeitlich verfügbar für den Job? Bleibe ich jetzt eine Stunde länger oder wie organisiere ich das jetzt? Das kann eine organisatorische Herausforderung sein. Man muss lernen, sich Hilfe zu holen und sich unterstützen zu lassen. Es herrscht auch oft noch eine Kultur, die Teilzeit gegenüber skeptisch ist, das zeitorientierte Denken: Man muss immer am Arbeitsplatz anwesend sein, man muss erreichbar sein, man muss präsent sein, dabei ist eine ergebnisorientierte Herangehensweise ggf. viel effizienter. Man kann sehr gut ergebnisorientiert arbeiten, wenn man „nur“ sechs Stunden anwesend ist.

Das heißt, Arbeitgeber*innen, die das ermöglichen wollen, müssen über die Bürozeiten hinaus denken und planen?

Ja, genau, und das geschieht ja auch vielerorts schon. Die Zeiten haben sich zum Glück geändert. Ich kenne auch männliche Führungskräfte, die in Teilzeit gegangen sind, als das Kind kam.

Ihrer Erfahrung nach: Was können und müssen Arbeitgeber*innen tun, um so ein Modell zu ermöglichen?

Zum einen ist es natürlich hilfreich, wenn der Arbeitgeber die Dienstleistungen einkauft, die wir z.B. anbieten. Konkret wäre dies die Vermittlung von Kitaplätzen oder Tagesmüttern, oder auch Beratungen zum Thema Elterngeld oder im Bereich Pflege für Angehörige, damit ich mich nicht allein mit solchen Themen auseinandersetzen muss. Das spart mir schon einmal Zeit, genauso, wie beispielsweise die Vermittlung von haushaltsnahen Dienstleistungen. Das ist natürlich eine Erleichterung, wenn ich als Mitarbeitende so etwas in Anspruch nehmen kann.

Warum sollten Arbeitgeber*innen das tun?

Der Fachkräftemangel wirkt bundesweit und in alle Branchen hinein, der Druck auf die Arbeitgeber steigt, sich auch in diesem Bereich zu qualifizieren, und „neue“ Kräfte zu mobilisieren, wie z.B. Mütter, die aus der Elternzeit zurückkommen.

Glauben Sie, dass ein solches Modell auch außerhalb der Wohlfahrt funktionieren kann?

Absolut, das ist längst auch in der freien Wirtschaft angekommen. Da ist das Umdenken schon erfolgt. Wir merken das auch bei uns: Seit etwa zehn Jahren steigt die Zahl der Anfragen von Unternehmen rund um die Frage, wie man den eigenen Mitarbeitenden Vereinbarkeit von Arbeitswelt und Lebenswelt ermöglichen und damit an das Unternehmen binden kann.

Vielen Dank für das Gespräch!

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